新华财经北京2月7日电  题：加快推进新时代下国有企业职业经理人制度建设

作者：北京石油管理干部学院助理研究员 张煜

随着国有企业改革进程不断加快，推进职业经理人制度建设已成为国有企业改革突破的重点方面和激发国有企业内部活力的重要推手。立足新时代，国有企业推进职业经理人制度建设，要适应新形势、应对新变化、解决新问题。

新时代下推进国有企业职业经理人制度的必要性紧迫性重要性

优秀的职业经理人不仅能为企业创造一流的业绩，更能为企业带来一流的管理、一流的制度和一流的文化、一流的人才。推进职业经理人制度建设，是新时代国有企业迈向高质量发展的重要路径。

推进职业经理人制度是国有企业构建一流现代企业制度的必然要求。国有企业是国民经济的支柱，在国民经济实现高质量发展的过程中起到了“压舱石”作用。改革开放四十多年来，国有企业不断做大做强，企业内部分工逐步呈专业化精细化发展趋势，对企业管理人员的知识体系、思维认知、品行修养、管理方略等方面要求也不断提升。世界一流企业需要一流的现代企业制度做保障，要构建一流的现代企业制度，亟待通过完善的职业经理人制度招揽一支高素质、高水平、能够充分激发企业活力的职业经理人队伍。

推进职业经理人制度是国有企业实现一流治理效能的迫切需要。近年来，国有企业通过不断深化改革和实践探索，按照《公司法》和国企改革要求，逐步完善公司的法人治理结构。企业的治理结构和运行机制能否发挥作用，企业治理效果能否实现最大化，关键取决于企业经理层的工作能力。一流的治理效能，是支撑国有企业迈向世界一流企业的基础，也是抢占未来企业竞争制高点的制胜法宝。推进职业经理人制度建设，有利于进一步提升国有企业管理层的执行力，有助于国有企业治理效能大幅提升。

推进职业经理人制度是国有企业建立一流人才机制的重要举措。企以才治，业由才兴。国有企业建设世界一流企业，归根结底要依靠人才；人才活力的充分迸发，离不开一流的人才机制。从目前来看，国有企业人才机制还存在企业经理层的选拔使用权责利不对等、评判标准不科学等问题，还不能完全适应市场经济的新形势新变化带来的新要求，距离一流人才机制还有距离。只有不断推进职业经理人制度，持续优化人力资源配置，才能够充分发挥市场配置资源的作用，进一步激发国有企业创新创效活力。

当今世界一流企业职业经理人制度的显著特征

现代意义上的职业经理人制度源自美国，随着市场经济蓬勃发展，职业经理人制度已经成为当今商业社会成熟制度中不可或缺的一部分。放眼具有全球竞争力的世界一流企业，其职业经理人制度总体呈现出高度的专业性、职业性、市场性、契约性和领军性五个主要特征。

高度的专业性。高度的专业性是世界一流企业职业经理人必备的基本特征，也是世界一流企业对职业经理人的基本要求。只有具备一流的经营理念、高超的管理技能、优秀的专业素养等特征的职业经理人，才是具有高度专业性的企业经营管理者，才能够以行业内最专业的水准履行好世界一流企业委托人赋予的职责。

高度的职业性。高度的职业性是职业经理人的基本内涵，是职业经理人发挥作用的内在动力。高度的职业性要求职业经理人能够拥有高度忠实于企业的职业操守，并具备一流的经营管理企业的职业能力。一名具有高度职业性的经理人，具备强烈的事业心和责任感，把企业经营成功视为职业理想和目标，想方设法通过自己的专业知识、宽广视野、商业直觉和创新能力，在商业社会活动中，客观研判、相机行事、高效履职。

高度的市场性。市场性是职业经理人作为一种社会化的公共资源，为其实现契约化管理的手段。具有高度市场性的职业经理人能够通过完备的职业经理人市场来实现交换和有序流动，并通过市场机制实现个人的职业价值。高度市场性要求职业经理人能够在完备的职业经理人市场中进行有序流动，并通过市场机制实现个人的职业价值。

高度的契约性。职业经理人履约的本质是“契约精神”，其管理过程的关键是“契约化管理”。企业通过契约将职业经理人与公司结合为一个整体，约定双方的责任、权利和义务；职业经理人通过契约授权范围进行企业管理和资源配置。严格执行契约是约束职业经理人行为、防范职业风险的重要手段之一。

高度的领先性。职业经理人一般享有比较充分的经营权，处于企业经营管理团队的顶端。在所有权与经营权分离的条件下，出资人把企业经营权授予职业经理人，一方面有利于充分发挥职业经理人的聪明才智；另一方面，授权后经营目标好确定、履职业绩好考核、利益分配好兑现，双方的责权利更清晰。只有具备足够胜任能力、处于经营管理团队顶端的高层管理者，才是企业经营权适合的承载主体。

新时代下推进职业经理人制度建设的路径选择

近年来，国有企业职业经理人制度在规范企业法人治理结构、落实董事会职权方面，深化“三项制度”改革、增强企业活力，加快企业去行政化、促进国企干部制度改革，完善企业激励约束机制、引导企业高质量发展等方面取得了显著成效。同时，也要看到国有企业职业经理人制度仍存在主体职责模糊、职业经理人难以适应国有企业文化、“双轨制”差异难以调和、市场化定薪难以实现等问题。下一步，建议从四方面着力，进一步完善国有企业职业经理人制度。

一是构建职业经理人管理的全生命周期。职业经理人的全生命周期管理涉及人才获取、选聘、管理和退出四个环节。在人才获取方面，企业要坚持五湖四海任人唯贤，不断拓宽职业经理人获取渠道；在人才选聘方面，企业要建立健全职业经理人任职资格标准，制定选聘流程，明确管理组织机构的权责等；在人才管理方面，企业要持续推进法人治理结构完善，建立适合职业经理人发展的文化机制，制定科学合理的职业经理人薪酬和绩效管理办法等；在人才退出方面，企业要建立有效的退出机制，促进职业经理人“能上能下”。

二是强化法人治理结构和企业文化培育。一方面，企业要持续推进法人治理结构的完善。规范董事会建设，落实董事会职权；建立明确的权责体系，保障经理层的经营自主权；加强党的领导和完善公司治理结构有机统一；完善问责机制，构建监督闭环；解决企业规范化管理问题，为推行职业经理人改革夯实基础。另一方面，企业要积极建设符合时代要求的职业经理人文化环境。通过构建企业内部环境，厘清职业经理人与组织任命领导人员的关系，提高企业经营班子的匹配度；提升职业经理人认知，使职业经理人个人诉求与企业发展目标相统一，逐步缩小职业经理人认知偏差；去除职业经理人改革推进羁绊，助力现代职业经理人制度顺利推行。

三是加强职业经理人队伍政治素质和职业素养的培养。国有企业职业经理人队伍的培养开发，要坚持政治素质和职业素养并重。在提高政治素质方面，既要做好统筹规划，有计划有组织安排经理人参加不同层次的政治理论学习，增强贯彻党和国家方针政策的自觉性、坚定性；也要大力弘扬社会主义核心价值观，使职业经理人牢固树立正确的价值观、事业观、业绩观。在提升职业素养方面，既要聚焦国企职业经理人忠诚度提升，把追求企业成功作为职业理想，忠实于出资人，有做强做优中央企业的强烈事业心和使命感；也要聚焦契约精神强化，增强法治思维、契约观念和规则意识，带头重约、护约、守信践诺。

四是优化完善职业经理人监督约束机制。一方面，要着眼于降低契约风险，强化契约约束。国有企业要将董事会制度与职业经理人制度有机融合，既要明确职业经理人的职责范围、权力边界和履职目标，还要对职业经理人的违约责任作出明确说明。真正推进企业管理制度化法律化，通过法律解决职业经理人违规违约纠纷，维护职业经理人聘任协议的严肃性。另一方面，要着眼于降低执业风险，完善内部监督。要通过建立科学的责任追究机制，对职业经理人出现的违规违纪问题，严格追究其责任。要完善内控和监督机制，强化公司董事会、党组织对职业经理人的监督，形成监督合力，增强监督成效。要探索风险抵押金或执业风险金制度，当出现重大经济损失或者企业经营失败且须由个人承担经济赔偿责任时，由风险抵押金或执业风险金予以赔付，实现出资人与经营者之间的风险共担。